「また若手が辞めてしまった」――人事担当者なら、一度はこんな思いをしたことがあるのではないでしょうか。退職面談やアンケートをしても、返ってくるのは「一身上の都合」「やりたいことが見つかった」といった表面的な理由ばかり。本当の原因が見えないまま、同じことが繰り返されてしまいます。
若手の早期離職は、職場の仕組みの中に原因があることが少なくありません。本記事では、離職の本当の理由を探る方法、入社後の段階に合わせた定着策、取り組みの成果を経営層に示す方法を、人事担当者が明日から実践できる形で解説します。
若手が辞める本当の理由を探る
「給与が安い」「人間関係が合わない」といった理由だけでは、本当の問題は見えてきません。厚生労働省の調査によると、2022年3月に大学を卒業して就職した人のうち、3年以内に離職した人は33.8％でした（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」）。若手の早期離職は、どの職場でも起こりうる課題です。ここでは、表面的な理由の奥にある原因を見つける方法を紹介します。
退職面談で本音を聞く工夫
従来の退職面談では、円満に退職したい社員から建前の理由しか聞けないのが現実です。本音を引き出すには、何を話しても不利益にならないと感じてもらえる、安心できる場づくりが欠かせません。
質問は、いきなり退職理由から入るのではなく、仕事で楽しかったことや満足していた点から始め、少しずつ核心に近づく順番にします。相手の話を途中で遮らず、最後まで聞くことも大切です。
ヒアリングシートを用意しておけば、面談する人のスキルに左右されず、毎回同じ観点で情報を集められます。集めた内容は個人を責める材料ではなく、職場を良くするための材料として扱いましょう。
離職のパターンから原因を絞る
過去の退職者を、辞めた時期ごとに振り返ると傾向が見えてきます。入社して間もない時期の退職は、入社前に思い描いていた姿と現実とのギャップが原因になっていることが多いものです。
入社1〜2年目の退職は、成長している実感が持てないことや、この先のキャリアが見えないことが要因になりがちです。2〜3年目になると、将来への不安から転職を考えるケースが増えます。
このように時期ごとの傾向をつかめば、限られた時間と予算を、自社で最も効果が見込める対策に集中させることができます。
入社前後のギャップを測る
入社前の期待と、入社後に感じている現実との差を測ると、改善すべき点が具体的に見えてきます。期待していたこと、実際の満足度、その項目の重要度の3つを聞くと、優先して直すべき点を絞り込めます。
調査は入社前と、入社後しばらくたった時期に、何度か繰り返すのが効果的です。回答してもらいやすくするために、調査の目的を伝え、結果をどう生かすかを約束しておきましょう。
期待と満足の差が大きく、重要度の高い項目から改善に取り組み、次の調査で効果を確かめる。このサイクルを続けることで、ギャップは少しずつ小さくなっていきます。
段階ごとに定着策を打つ
原因が見えてきたら、入社後の段階に合わせて定着策を打ちます。ここでは、入社直後の受け入れ、日々の成長支援、メンター制度という3つの取り組みを紹介します。
入社1週目の受け入れを変える
入社して最初の1週間の体験は、新人がその職場をどう感じるかを大きく左右します。誰が受け入れ担当なのか、最初の数日で何をするのかを、あらかじめ決めておきましょう。
業務の説明は資料や動画で内容をそろえ、担当者によって説明がばらつかないようにします。部署を越えて話せる場を設けたり、30日後・60日後・90日後にできていたい姿を一緒に決めたりするのも効果的です。
受け入れの手順をチェックリストにしておけば、担当者が変わっても同じ質で新人を迎えられます。
月1回の1on1で成長を実感させる
1on1は導入する企業が増えていますが、形だけになり、部下が効果を感じられていないケースも少なくありません。大切なのは、面談の時間を「成長を実感する場」にすることです。
前月の振り返りでは、うまくいったことと学んだことを具体的に言葉にします。課題については、上司が答えを出すのではなく、部下が自分で解決策を考え、上司は質問とフィードバックで支えます。
進め方のテンプレートを用意し、実施する時期を固定しておくと、忙しい時期でも続けやすくなります。面談の記録を残しておけば、長い目で見た成長も確かめられます。
メンター制度の失敗を防ぐ
メンター制度は、若手が気軽に相談できる相手をつくる仕組みです。ただ、多くの職場で形だけになってしまう原因は、メンターの選び方があいまいなことと、メンター自身への支援が足りないことにあります。
メンターは、話を聞く力、指導への意欲、時間を確保できるかといった観点で選びます。制度の目的や話の聞き方をメンターに伝える研修も欠かせません。面談の頻度をあらかじめ決め、困ったときに人事がすぐ相談に乗れる体制を整えておきましょう。
効果は、メンティの満足度、成長の実感、定着の状況で定期的に確かめます。よくある失敗をあらかじめ知っておけば、長く続く制度にできます。
成果を測って経営層に示す
定着への取り組みを続けるには、成果を数字で示し、経営層の理解を得ることが欠かせません。ここでは、離職によるコストの見える化、毎月追う指標、うまくいった施策の広げ方を紹介します。
離職コストの減り方を見える化
若手が一人辞めると、会社はさまざまなものを失います。採用にかかった費用、育成にかけた時間、欠員の間にほかの社員が担う負担などです。これらを自社の数字で見積もると、定着施策にどれだけの価値があるかを説得力を持って示せます。
投資対効果（ROI）は「（施策による効果－投資額）÷投資額×100」で計算できます。離職が減ったことで浮いた採用費や育成費を効果として、施策にかけた費用と比べてみましょう。
計算シートをテンプレートにしておけば、毎月の効果測定と経営層への報告を同じ形で続けられます。
定着率を毎月追う指標
定着施策の成果は、離職率・定着率・満足度・エンゲージメントの4つを組み合わせて追います。前年の同じ時期と比べると、変化がわかりやすくなります。
月次レポートでは、数字だけでなく社員の声もあわせて記録し、次の改善策を考える材料にします。効果が見えない施策は早めに見直し、別の方法を試す流れを決めておきましょう。
レポートの形式をそろえておくと、データにもとづいて判断できる報告の仕組みが整います。
うまくいった施策を社内に広げる
一部門でうまくいった定着施策を全社に広げるには、組織としての仕組みが必要です。施策の内容、実施した条件、得られた効果を整理し、ほかの部門でも使えるかを確かめます。
経営層の後押しを得て、各部門の責任者を巻き込み、定例の会議で進み具合を共有します。反対意見が出たときは、効果を示すデータと、小さく試す段階的な導入で、前向きな改善提案に変えていきましょう。
事例を検索できる形でためておいたり、部署間の協力を表彰したりすることで、良い施策を広げる文化が育っていきます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。若手の早期離職は、表面的な対策だけでは防げません。ここで改めて、記事のポイントを確認しておきましょう。
記事のポイント
- 退職面談の質問の順番を見直し、ヒアリングシートで本音を集める
- 辞めた時期ごとの傾向から、自社で優先すべき原因を絞る
- 入社1週目の受け入れを準備し、新人が「迎えられている」と感じられるようにする
- 月1回の1on1とメンター制度で、成長の実感と相談できる相手をつくる
- 離職コストを自社の数字で見積もり、成果を毎月経営層に示す
若手の定着は、すぐに結果が出るものではありません。それでも、辞める理由を丁寧に探り、入社後の段階に合わせて手を打ち、成果を確かめながら続けていけば、職場は少しずつ変わっていきます。一人でも多くの若手が「ここで働き続けたい」と思える職場づくりにつながれば幸いです。
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