「採用面接で他社に負けている」「離職が止まらない」――そんな悩みを抱える人事担当者にとって、有給休暇の取得しやすさは見直す価値のあるテーマです。休みやすい職場は、働く人にとって大切な判断材料のひとつだからです。
本記事では、有給休暇の取得率を段階的に上げていく進め方を整理します。まず自社の現状を数字で確かめ、次に予算をかけずに始められる施策から、時間をかけて取り組む施策まで順番にお伝えします。さらに、経営層に提案し、現場に広げるための手順も紹介します。
有給取得率の現状を診断する
改善の第一歩は、自社の現状を数字で把握することです。感覚ではなくデータをもとに課題を絞ると、経営層の理解も得やすく、効果の見込める施策を選べます。ここでは、取得率の計算、原因の把握、目標設定、従業員の気持ちの把握の4つを順に見ていきます。
取得率の計算と他社との比較
取得率は「取得日数÷付与日数×100」で計算します（分母は前年度からの繰越分を除いた、その年に付与した日数）。厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」（令和5年の取得状況）では、取得率の平均は65.3%でした。企業規模別では、1,000人以上67.0%、300～999人66.6%、100～299人62.8%、30～99人63.7%です。自社の数字をこれらと並べると、立ち位置がつかみやすくなります。
取得率が低い原因を探る
取得率が低い職場でよく挙がる原因には、人手不足、仕事の属人化、管理職の理解不足、休みを言い出しにくい雰囲気、制度の運用の不備があります。部署ごとに取得率を出してみると、どこに原因が偏っているかが見えてきます。
実現できる目標を決める
政府は年次有給休暇の取得率70%を目標に掲げています。これを最終的な目安にしながら、いまの数字から無理のない中間目標を置くと、実行に移しやすくなります。目標は全社一律ではなく、部署の繁閑や人員の事情も踏まえて決めましょう。
休みづらさの心理を知る
「上司や同僚が取らないから」「評価に響きそう」「代わりの人がいない」といった気持ちが、取得をためらわせていることがあります。匿名のアンケートで、「休みを取りづらいと感じる場面」「上司の反応への不安」などを5段階で聞くと、職場に潜む課題がわかりやすくなります。
段階ごとに施策を進める
施策は時間軸で整理し、順番に進めるのが近道です。すべてを同時に始めるのではなく、すぐできることから手をつけ、「休んでも大丈夫だった」という経験を積み重ねていきましょう。
予算ゼロで今日からできること
お金をかけずに始められる施策には、取得状況の見える化、上司からの声かけ、計画的な取得の呼びかけ、取得日数の目標設定があります。部署別の取得状況を共有するだけでも、意識が変わるきっかけになります。管理職が「今週は会議が少ないので、休暇を取るならいまがチャンスです」と声をかけるのも、手軽で取り入れやすい方法です。
注意したいのは、形だけで終わらせないことです。数字を掲示するだけでなく、取得率が低い部署には理由を聞き、改善策を一緒に考える姿勢が欠かせません。
数か月かけて取り組む施策
ある程度の準備が必要な施策としては、業務の標準化、代わりを務められる人の育成、推進担当者の設置、管理職向けの研修、勤怠管理ツールの導入があります。年休の取得を勧める日や、取得を強化する月を決めて、経営会議で取得状況を報告する仕組みにすると、取り組みが続きやすくなります。
推進体制は、人事と現場の管理職が組み、毎月進み具合を確かめる形がおすすめです。業務のマニュアル化で属人化を減らし、半日単位や時間単位の休暇も使いやすくしましょう。効果の大きさは、もとの水準や仕事の性質によって変わるため、自社の数字で確かめながら進めることが大切です。
半年かけて職場の文化を変える
職場の文化そのものを変えていく施策としては、評価制度への組み込み、休暇を前提にした業務設計、繁忙期と閑散期に合わせた柔軟な勤務体制があります。たとえば管理職の評価項目に「部下の休暇取得の後押し」を加えると、管理職が自分ごととして考えるきっかけになります。
避けたい失敗は、経営層が関わらないこと、現場への一方的な押し付け、フォローがないことです。「休め」と言うだけで仕事の量を減らさなければ、かえって不満が高まります。定期的に効果を確かめ、見直しを続けましょう。
会社の規模別の進め方
会社の規模によって、効果の出やすい施策は変わります。従業員50名未満の会社では、社長が率先して休み、全員の取得状況を把握する近い距離のコミュニケーションが向いています。50～200名の会社では、担当者や担当部署を決め、取得を勧める日や強化月間を設けるのが効果的です。
200名以上の会社では、時間単位の年休など柔軟な制度を設計しやすくなります。どの規模でも、他社の事例をそのまま持ち込むのではなく、従業員の声を聞きながら自社に合う形に整えることが大切です。
経営層を説得し社内に広げる
施策を実現するには、経営層の承認と現場の協力が欠かせません。ここでは、経営へのメリットの示し方、提案書のまとめ方、現場への広げ方、効果の測り方を紹介します。
採用と定着へのメリットを示す
承認を得るには、取得率の改善が経営にどう役立つかを示すことが近道です。自社の採用にかかった費用や、退職者が出たときの採用・教育のコストを実際の数字で集め、離職が減った場合にどれだけ負担が軽くなるかを試算してみましょう。他社の平均ではなく自社の数字で示すほうが、経営層には伝わりやすくなります。
経営会議で通る提案書
提案書は、現状、課題、目標、具体的な施策、費用と効果、スケジュールの6つで組み立てます。現状は自社の取得率を全国平均と並べて示し、目標は1年後・3年後と段階的に置くと、実現できる計画だと伝わります。
想定される反論への答えも準備しておきましょう。「業務が回らない」には業務の標準化と代わりの人の育成で、「お金がかかる」には予算ゼロの施策から始める案で応えます。
現場の協力を得て習慣にする
承認を得たら、キックオフの場で経営層の本気度を全社に伝えます。部署別のヒアリングや匿名アンケートで、休みづらい理由を集めましょう。取得率が高い部署の工夫を社内報などで紹介すると、ほかの部署にも広がりやすくなります。
何より大切なのは、経営層や管理職が自ら休暇を取る姿を見せることです。こうした地道な積み重ねが、休むことを当たり前にしていきます。
効果を測って改善を続ける
施策を始めたら、取得率の定期的な確認、従業員満足度の調査、管理職へのヒアリングで効果を測ります。四半期ごとに振り返りの場を設け、部署別の取得率や前年との比較、従業員の声を共有しましょう。進まない部署には個別に声をかけ、原因に合った支援を考えます。
年に1回は制度そのものを見直し、必要に応じて施策を足したり変えたりします。この繰り返しが、取得率を少しずつ上げていく力になります。
記事のポイント
- 現状の把握から始める：取得率は「取得日数÷付与日数×100」で計算し、全国平均65.3%（厚生労働省 令和6年就労条件総合調査）や規模別の数字と比べて立ち位置を確かめる
- 施策は時間軸で順番に進める：予算ゼロの見える化や声かけから始め、業務の標準化や代わりの人の育成、評価制度への組み込みへと段階的に進める
- 自社の数字でメリットを示す：採用や退職にかかる自社のコストを集めて試算すると、経営層に伝わりやすい
- 規模に合った施策を選ぶ：50名未満は社長が率先、50～200名は担当を決めて強化月間、200名以上は柔軟な制度設計を軸にする
- 測って見直し続ける：四半期ごとの確認と部署別のフォローで、改善を続ける
有給休暇の取得率の改善は、すぐに結果が出るものではありません。それでも、現状を確かめ、予算ゼロでできる小さな一歩から始めれば、職場は少しずつ変わっていきます。休みやすい職場づくりは、人材の確保と定着にもつながる取り組みです。
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